“Mükəmməl işçiləri tapmaq üçün bu qədər vaxt sərf edirsinizsə, onların inkişafına da eyni dərəcədə dəyər verməlisiniz."– Justin Rosenstein, “Asana”nın həmtəsisçisi

Bizim işimiz komanda daxilində sıx ünsiyyət tələb edir. İşimiz birgə əməkdaşlıq üzərində qurulub insanlarla qarşılıqlı münasibətlərə əsaslanır və bir-birimizin güclü tərəflərindən maksimum istifadə etməyə əsaslanır. Bu ünsiyyətin davamlı olması səbəbindən bəzən komanda üzvləri ilə ayrıca vaxt ayırıb prosesləri müzakirə etməyi unuda bilərik.

Fərdi görüşlər menecer və işçi arasında öncədən planlaşdırılmış dialoq üçün təyin edilən görüş formasıdır. Bu sadəcə iclas və ya hesabat vermə prosesi deyil, bu görüşlər mentorluq, dəstək olmaq, istiqamət vermək və ya çətinliklər barədə danışmaq üçün nəzərdə tutulur. Belə görüşlər rəhbərlik və işçilər arasında real ünsiyyət və əməkdaşlıq üçün zəmin yaradır.

İdeal variantda siz və həmkarınız görüşə qədər gündəliyi birlikdə razılaşdırırsınız. Real həyatda isə daha işlək üsul var: sən özün danışmaq istədiyin mövzuları qısa bənd-bənd yazırsan, ondan da eyni şeyi istəyirsən. Üz-üzə gələndə siyahıları açıb yan-yana qoyursunuz və sürətli şəkildə qərar verirsiniz: bu görüşdə nələr mütləq danışılmalıdır, nələri sonraya saxlamaq olar. Sonra da vaxtı təxminən bölürsünüz ki, ən vacib mövzuya “axırda baxarıq” deyib qalmayasınız. Burada əsas məsələ gözləntini düzgün qurmaqdır: bu görüşdə nəyə fokuslanırıq və niyə. Söhbət başqa tərəfə gedəndə onu yumşaq şəkildə yenidən əsas xəttə qaytarmaq rəhbər kimi sənin işindir. Amma bu o demək deyil ki, robot kimi yalnız planla gedirsiniz. Bir az struktur, bir az nəfəs. Bu görüşlər ən yaxşı olanda, siz “birlikdə həll edək” modunda olursunuz. Vaxt çərçivəsində real olaraq nəyi bitirəcəyinizi birlikdə seçin. Çatmadığınız mövzular varsa, onları “növbəti dəfə” siyahısına atın. Və ən vacibi: bu görüş nə status soruşmaq üçün, nə də qiymətləndirmə üçün deyil. Bu, sənin bir müddətlik tam diqqətinlə orada olduğun vaxtdır. Həmkarın nə ilə maraqlanır, nəyə əsəbiləşir, nədən çəkinir, hansı iş yaxşı gedir, harada dəstəyə ehtiyac var, harada proses yaxşılaşa bilər, bunları danışmaq üçündür. Yaxşı “one on one”ın göstəricisi sadədir: komanda bu görüşləri özü istəyir, çünki bilir ki, burada sözünü deyə biləcək və həqiqətən eşidiləcək.

Görüşlərin planlaşdırıması

Fərdi görüşlər ideal olaraq ayda ən azı bir dəfə keçirilməlidir. Vacib bir səbəbdən görüş vaxtının dəyişdirilməsi və ya işçinizin əlavə vaxt istəməsi mümkün ola bilər. Əsas odur ki, hər iki tərəf bu görüşlərə önəm verib onların keçirilməsini təmin etsin.

Görüş gündəliyi

Bu görüşlərin konkret bir formatı yoxdur. Onları daha effektiv etmək üçün işçinin emosional ehtiyaclarını, sizin aranızdakı münasibəti və onun təcrübə səviyyəsini nəzərə almaq lazımdır. Əsas məqsəd elə bir mühit yaratmaqdır ki, işçiniz öz fikirlərini rahat şəkildə ifadə edə bilsin.

Görüşlərdə həm cari problemlər və onların həlli yolları, həm də gələcək planlar və məqsədlər müzakirə olunmalıdır. İşdə baş verən müsbət və mənfi hadisələr, geri dönüşlərin keyfiyyəti və ehtiyac yaranarsa, işdən kənar həyatla bağlı mövzulara da toxunmaq olar. İşçilərinizdən işin hansı aspektlərinin yaxşı işlədiyini və nə üçün effektiv olduğunu soruşun. Komandanın və rəhbərliyin nəyi daha yaxşı edə biləcəyini açıq şəkildə müzakirə edin.

Menecerlər bu görüşlərdə aktiv dinləyici olmalıdır. Qarşı tərəfin fikirlərini daha yaxşı anlamaq üçün suallar verin. Bu sizə daha çox etimad qazandıracaq və komanda ilə daha güclü əlaqə qurmağınıza kömək edəcək.

Görüşdən sonra

Görüş zamanı bu müzakirələrin necə inkişaf etdiyini izləmək üçün qeydlər aparmaq vacibdir. Həmçinin, həftə ərzində müzakirə etmək istədiyiniz məqamları qeyd etmək daha məhsuldar və dərin söhbətlər aparmağınıza kömək edəcək.

Əgər işçiniz komanda yoldaşı ilə bağlı bir problem yaşayırsa müdaxilə etməzdən əvvəl onun fikirlərini dinləmək vacibdir. Bəzi hallarda rəhbərliyin müdaxiləsi vəziyyəti daha da çətinləşdirə bilər. Həmişə işçinin ehtiyaclarını nəzərə alın və onun istəyinə uyğun həll yolu tapmağa çalışın. Müdaxilə edirsinizsə, mütləq nəticəni izləyin və işçinizlə bu barədə yenidən danışın. Bu sizin onların problemlərini ciddi qəbul etdiyinizi göstərməklə yanaşı problemin səbəblərini daha yaxşı anlamağa və gələcəkdə bu cür vəziyyətlərdən necə qaçmağın yollarını tapmağa kömək edəcək

EPQ: Endorphinator Performans Qiymətləndirməsi